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2012-03-07
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消極的人把中層比作象是“夾心餅”，被夾在上級、同事和下屬中間，里外不討好；積極的人把中層比作樹(shù)干，連接這企業(yè)的根、樹(shù)枝、樹(shù)葉，為企業(yè)的發(fā)展不斷的輸送的養料。
不同的思維，便有了中層干部?jì)?yōu)劣之分。而對于中層到底是做什么的，應該去做什么的深入研究將有助于改善中層管理干部的整體績(jì)效。
學(xué)會(huì )占位，統籌全局
很多的中層干部并非科班出身，大部分都是在基層工作了很長(cháng)一段時(shí)間，因在原有職位上工作成績(jì)表現好，就被提升到更高一級職位----主管，而這個(gè)時(shí)候打部分的中層并沒(méi)有意識到了隨著(zhù)自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發(fā)生了變化。而這個(gè)時(shí)候，往往思維的高度還沒(méi)有達到主管的高度，仍然習慣站在員工的高度去思考問(wèn)題，結果把工作弄的一團糟。
射擊講究射靶中，做事當然也講究關(guān)鍵。既然我們在中層干部的位置，我們就要做些中層干部應該做的事情，考慮問(wèn)題的時(shí)候一定要學(xué)會(huì )占位，要把自己的思想高度提高到主管甚至總的高度來(lái)思考問(wèn)題。全局意識以及統籌能力的把握將成為影響我們工作業(yè)績(jì)的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標準已經(jīng)不僅僅是個(gè)人工作成績(jì)的好壞，而是更加關(guān)注你所帶領(lǐng)的團隊的整體績(jì)效。
職業(yè)人余世維曾說(shuō)：做一個(gè)主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊游，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。管理者把精力放在小問(wèn)題上，就會(huì )忘記部門(mén)的整體目標，會(huì )喪失創(chuàng )造力，或者至少會(huì )逐漸枯竭。
尋找下屬和主管之間的黃金分割點(diǎn)
管理學(xué)上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺猬相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點(diǎn)，就會(huì )被刺傷，而距離遠了又會(huì )很冷，在不斷的探索過(guò)程中，他們終于找到了一個(gè)zui合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個(gè)距離就是他們之間的*距離。
在管理員工上亦是如此，和員工走的太近了，不利于日常管理，而和員工走的遠了，又不利于塑造團隊。對于如何處理好自己同下屬的關(guān)系，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。但總體上存在于兩種觀(guān)點(diǎn)，*種觀(guān)點(diǎn)成為老好人觀(guān)點(diǎn)，他們主張用真情來(lái)打動(dòng)員工，讓他們心甘情愿的為你去工作，在管理上他們“不敢”用強硬的語(yǔ)氣去命令員工，而更喜歡用商量的語(yǔ)氣去和下屬分擔任務(wù)，如果下屬推辭，他們甚至會(huì )親自去做該項工作，他們期待員工感恩他們，從而改變工作上的態(tài)度；另一種則屬于制度派，他們主張利用嚴格的制度和考核機制來(lái)促動(dòng)下屬自動(dòng)自發(fā)的按時(shí)保質(zhì)的完成工作任務(wù)，他們不講究人情，更不會(huì )通過(guò)利用下班的時(shí)間和下屬聚會(huì )來(lái)達到促進(jìn)關(guān)系的目的。
成功的中層管理者很明白也很重視同下屬的關(guān)系，在工作期間，他們用制度來(lái)約束員工，在下班時(shí)候通過(guò)聚會(huì )來(lái)溝通私人關(guān)系，他們在*的管理探索過(guò)程中，已經(jīng)找到了同下屬之間的黃金分割距離，在這個(gè)距離上，既可以保證主管的尊嚴以及任務(wù)的順暢執行，又可以加強同下屬的私人情感。
作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會(huì )有矛盾，這是歷史發(fā)展的必然規律。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證本部門(mén)工作的正常運轉。
分解任務(wù)，監督考核
現實(shí)生活中有很多的主管好像很忙，而他們的員工卻相對來(lái)說(shuō)很輕松，這是一種管理的錯位，他們每天花費了80%以上的時(shí)間去處理對公司有20%貢獻的事情，而對于80%貢獻的團隊績(jì)效卻從沒(méi)有認真的思考過(guò)。
一個(gè)成功中層管理者一定是一個(gè)會(huì )合理利用員工的管理者，他們懂得如何把自己的壓力和工作任務(wù)合理分解給自己的下屬，并懂得使用一套完善的體系進(jìn)行監督，從而使得自己有充足的時(shí)間去做更加重要的事情。
能否合理進(jìn)行任務(wù)的分解，并有一套完善的監督考核機制，從而促使本部門(mén)整體績(jì)效的提高是決定一個(gè)中層管理者是否的必要條件。
有很多的中層干部，從上級*那接到任務(wù)后，不懂得如何的把任務(wù)分解，然后自己去監督落實(shí)情況。
促進(jìn)團隊發(fā)展
中層管理者的首要任務(wù)是什么一直是一個(gè)廣受爭議的話(huà)題，大部分觀(guān)點(diǎn)傾向于如何提高員工效率，讓員工按時(shí)、保質(zhì)、保量的完成工作任務(wù)，而持有這一觀(guān)點(diǎn)的人更多的傾向于用嚴格的制度，有效的時(shí)間管理來(lái)監督考核員工，從而使得員工被動(dòng)的完成工作。
使員工被動(dòng)的完成工作這一點(diǎn)似乎沒(méi)有什么爭議的地方，但是很少人去考慮長(cháng)此以往下去，對部門(mén)以及員工的績(jì)效將會(huì )產(chǎn)生不良的影響。因為企業(yè)的目標是利潤，而部門(mén)的目標理所當然的成了完成工作任務(wù)，至于采用什么樣的方法似乎并不太受人關(guān)注。
而管理學(xué)分支之一的境界學(xué)理論其中一個(gè)重要觀(guān)點(diǎn)便是讓員工自動(dòng)自發(fā)的去完成工作，而非靠制度驅動(dòng)。這就需要從管理思想上做根本的變革，把主導思想從讓員工完成任務(wù)轉變?yōu)榇龠M(jìn)團隊、個(gè)人的發(fā)展上來(lái)。這似乎是一個(gè)很虛幻的觀(guān)點(diǎn)，但事實(shí)上確是一種思想上的變革。
作為中層管理者，如果能把思想從制度上轉變到思想上來(lái)，從強迫員工完成工作任務(wù)轉變到如何挖掘團隊活力，如何促進(jìn)個(gè)人發(fā)展上來(lái)，它的收益將是巨大的。
中層管理者一旦進(jìn)行了思想的轉變，他便會(huì )在部門(mén)工作中站在一個(gè)更高的高度來(lái)處理各種事情。而對于這樣的變化，員工將產(chǎn)生積極的反應—從被動(dòng)工作轉變?yōu)橹鲃?dòng)工作。
促進(jìn)團隊發(fā)展不是一個(gè)口號，它的實(shí)施將從根本上解決部門(mén)辦公室政治矛盾，使得部門(mén)文化更加和諧，從而使得工作效率有一個(gè)質(zhì)的提高。
俗話(huà)說(shuō)，一個(gè)人的心胸有多大，他的成就就有多大，作為一個(gè)中層管理者，他的境界有多高，那他的業(yè)績(jì)就會(huì )有多好，正確的人士中層管理者的四大要務(wù)并認真的去踐行，將從根本上改變中層現在的困難處境。
（來(lái)源：中國行業(yè)研究網(wǎng)）
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