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2012-03-12
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批評也是溝通方式的一種，但要掌握好它則大有學(xué)問(wèn)。
作為新任主管，面對比你年長(cháng)的下屬、女性下屬、晚輩下屬，你該如何“藝術(shù)”地進(jìn)行批評？如何讓逆耳忠言使人心悅誠服地接受呢？
作為年輕的新任主管，在立足不穩的時(shí)候，往往不愿意批評下屬。但如果面對錯誤不進(jìn)行批評和指正，那么就等于你放棄了一個(gè)管理工具。zui重要的是，你對錯誤的漠視很可能導致多米諾效應，結果將更加無(wú)法估量。
多樣批評方式
主管在批評以前要了解事情的真相，這是有效批評的前提。并且要根據這個(gè)錯誤對部門(mén)造成的損失和影響，采取相應的批評方式。以重要性和緊迫性為兩個(gè)維度，可以形成四個(gè)組合，這也是批評的四個(gè)層次。
首先，對于重要而緊迫的事情發(fā)生的錯誤，急于批評不是辦法，應該盡快去彌補錯誤。因為此時(shí)批評很容易言語(yǔ)過(guò)激，zui重要的是于事無(wú)補。而事情處理好后，則要進(jìn)行正式的批評。畢竟，在這類(lèi)事件上發(fā)生的錯誤是非常致命的，不僅要分析原因，更要讓當事人總結出經(jīng)驗，可以在會(huì )上組織或者寫(xiě)成分析報告，以供所有同仁引以為鑒。
其次，對于重要但不緊迫的事情發(fā)生的錯誤，需要及時(shí)批評。并要當事人拿出解決辦法，讓其將功補過(guò)。
再次，對于緊迫但不重要的事情發(fā)生的錯誤，先解決問(wèn)題是關(guān)鍵。然后，對當事人進(jìn)行私下的批評，告誡其不要再發(fā)生類(lèi)似事件。當然，如果這個(gè)錯誤是很多人都容易常犯的錯誤，就要進(jìn)行公開(kāi)批評，目的當然是提醒更多人。
zui后，對于不緊迫又不重要的小錯誤，進(jìn)行暗示性批評即可。有時(shí)只需要一個(gè)眼神、一個(gè)動(dòng)作，就可以讓對方感受到你的態(tài)度，而不要給下屬“挑剔鬼”的感覺(jué)。
批評的門(mén)道
遭到批評或者批評人，永遠不會(huì )是一件好事。但是你可以讓壞事向好事的方向發(fā)展。
首先，既要批評也要有肯定。“一棒子打死”似的批評，不僅會(huì )讓人心灰意冷，還可能會(huì )使當事人產(chǎn)生逆反情緒。新主管一定要肯定當事人的優(yōu)點(diǎn)和你對他的重視，并且寄予他更高的希望。
其次，批評要就事論事。批評下屬時(shí)的態(tài)度一定要是真實(shí)而善意的，決不能充滿(mǎn)嘲諷和輕視。同時(shí)，主管也不能失態(tài)地大聲斥責。批評要就事論事，而不要東拉西扯，成為一個(gè)表現你對當事人所有不滿(mǎn)的批判會(huì )。
再次，要考慮員工性格特點(diǎn)。對于內向和自尊心強的員工，要以鼓勵式的批評為主；而對于隨意和很自我的員工，就要更為直接地批評他，并且把其錯誤清清楚楚地列出來(lái)。對于嚴重的錯誤，或者是幾位員工同時(shí)都犯了類(lèi)似的錯誤，則必須要采取正式的、公開(kāi)的批評方式。
zui后，批評時(shí)間不宜長(cháng)。主管往往以為批評的時(shí)間長(cháng)，當事人一定會(huì )印象深刻，其實(shí)不然。批評應擲地有聲，而不宜不斷重復和冗長(cháng)，要讓當事人感覺(jué)到你已經(jīng)在給他留有余地和情面。如果你想和他進(jìn)行溝通談心，你可以再換一個(gè)時(shí)間，否則會(huì )讓當事人忘記你與他談話(huà)的核心。
批評是文化的強化
批評的目的不是為了責備，而是讓犯錯者明白和學(xué)會(huì )如何將事情做好。因此，主管要與下屬交流出現這個(gè)問(wèn)題的原因，找到改善的方法。
但有一個(gè)現實(shí)是，下屬會(huì )強調錯誤是由于其他客觀(guān)的因素或不可抗力的原因所致。主管要讓員工知道“沒(méi)有任何借口”的意義在于，要勇于承擔責任，并且批評是為了督促他認真反省和總結。對于有對抗情緒的員工，主管需要以更為強勢的態(tài)度去批評，并要強調其錯誤造成的后果。
zui后，每次批評都是一次部門(mén)文化的強化，這里一定滲透著(zhù)團隊的文化和行為標準。這就像規章制度一樣，要讓員工知道哪些行為會(huì )受到鼓勵，而哪些行為會(huì )受到批評。新任主管如果可以批評得當，不僅有助于防微杜漸，更有可能會(huì )提升威信。
（來(lái)源：中國行業(yè)研究網(wǎng)）
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