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新一年的招聘季又將來(lái)臨，據眾多紡織企業(yè)反映，年輕畢業(yè)生不愿從事一線(xiàn)生產(chǎn)工作，紡企留人難的問(wèn)題始終沒(méi)有得到妥善解決。
與此同時(shí)我們看到，2017年初以來(lái)，武漢、西安、長(cháng)沙、成都、鄭州、濟南等先后掀起“搶人”大戰。近年來(lái)，紡織行業(yè)一直面臨招工難的問(wèn)題。城市“搶人”大戰，紡織企業(yè)是否能夠搭上順風(fēng)車(chē)？
本輪城市“搶人”大戰已蔓延至東西南北，既有成都、西安、重慶、武漢等二線(xiàn)城市，也有北上廣深等一線(xiàn)城市，還有不少三四線(xiàn)城市。2018年，海南、四川、江西、山東、吉林、云南等若干省份也先后加入，使得“搶人”競爭更加激烈。不少大城市紛紛降低落戶(hù)門(mén)檻，大學(xué)本科、大專(zhuān)甚至中專(zhuān)學(xué)歷的都可以落戶(hù)。尤其是近天津推出的“海河英才”人才行動(dòng)計劃，把“搶人大戰”推向了高潮。
●◆搶的什么人？
以青年大學(xué)生為主體，包括中專(zhuān)生，是搶人才也是搶年輕人口。
武漢、成都、天津等多數城市以引進(jìn)高校畢業(yè)生為主體，同時(shí)高規格引進(jìn)專(zhuān)家及各行業(yè)杰出人才；鄭州、沈陽(yáng)、西安、呼和浩特等不少城市把引進(jìn)學(xué)歷型人才的門(mén)檻降至中專(zhuān)，并放寬對工等專(zhuān)業(yè)技能人才的引進(jìn)。京滬戶(hù)籍政策放寬僅針對人才。
●◆有什么政策？
“零門(mén)檻落戶(hù)”及家屬隨遷、人才公寓、租房購房補貼、創(chuàng )業(yè)補貼和優(yōu)惠貸款等。
多數二線(xiàn)和三四線(xiàn)城市都對學(xué)歷型人才完全敞開(kāi)懷抱，實(shí)行“零門(mén)檻”落戶(hù)、“先落戶(hù)后就業(yè)”，家屬隨遷等。其中，多數城市對學(xué)歷型人才進(jìn)行大額補貼或買(mǎi)房打折、提供人才公寓等。
●◆為什么“搶人”？
中國少子化問(wèn)題凸顯，年輕人口斷崖式下跌，“00后”比“80后”少約7200萬(wàn)人。人口老齡化速度和規模，未富先老已成事實(shí)。經(jīng)濟轉向高質(zhì)量發(fā)展，人才是創(chuàng )新驅動(dòng)根基。更有人表示：得年輕人者得天下。
紡織行業(yè)從業(yè)者平均年齡偏大更是十分普遍，《中國紡織報》曾在小范圍內做過(guò)調查，在15家紡織一線(xiàn)企業(yè)中，近70%的企業(yè)從業(yè)者平均年齡為35~45歲，僅有1家平均年齡為25~35歲，其余甚至超過(guò)45歲。
關(guān)于企業(yè)留人你做錯了什么？
有服裝工廠(chǎng)負責人表示，月薪8千也難招一個(gè)年輕人。即便招來(lái)，員工流失率也很高。紡企怎么做才能留住年輕人？“80后”、“90后”一線(xiàn)職工到底是怎么想的，為何難以"安于現狀"？這些錯誤紡企千萬(wàn)別犯，只會(huì )適得其反?！吨袊徔棃蟆酚浾呓?jīng)過(guò)采訪(fǎng)總結出以下問(wèn)題，紡企留人千萬(wàn)不要這樣做。
錯誤1
感情留人表面化
“感情留人”這一詞雖然總被企業(yè)管理者們掛在嘴邊，但是具體如何做，相信很多企業(yè)家并沒(méi)有領(lǐng)悟到其中的真諦。相比于上了年紀的職工，感情細膩的年輕人更加在意企業(yè)對他們的關(guān)懷。在"80后"、"90后"職工心里，除了合理的薪資待遇，溫暖的工作氛圍同樣是他們久留在一個(gè)企業(yè)的重要因素。
紡織企業(yè)工作強度大是人盡皆知的事實(shí)，選擇邁入紡織行業(yè)的職工也都做好了心理準備，據了解，年輕職工離職的原因大多不在于此，在整個(gè)行業(yè)客觀(guān)條件相差不多的情況下，他們更愿意去工作氛圍好的企業(yè)，“身體”和“心情”總有一個(gè)要放松一些。一些年輕職工告訴記者，很多企業(yè)的人文關(guān)懷太過(guò)表面化，當工廠(chǎng)出現了大規模的離職情況后，企業(yè)管理者才會(huì )做一些關(guān)心職工的舉動(dòng)，等職工隊伍稍微穩定的時(shí)候，企業(yè)又對他們"不聞不問(wèn)"了。企業(yè)管理者冷漠的態(tài)度，是留住年輕職工的"硬傷"。
反觀(guān)真誠對待職工的企業(yè)，他們認為留住年輕人并不是件難事。湖南云錦集團股份有限公司筒搖車(chē)間的“80后”設備技師郭小陽(yáng)對企業(yè)的人文關(guān)懷就很滿(mǎn)意：“我們公司屬于勞動(dòng)密集型的中型企業(yè)，員工人數較多，但在企業(yè)人情化的管理下，職工們在繁忙與緊張之余也不乏溫暖。”郭小陽(yáng)告訴記者，企業(yè)對職工的關(guān)懷體現在生產(chǎn)生活的各方面，今年5月以來(lái)，氣溫持續上升，車(chē)間溫度有時(shí)高達38攝氏度，車(chē)間的負責人們親自將冰水送到每個(gè)員工的手里，還將防暑物資發(fā)放到每個(gè)班，這讓職工們感覺(jué)自己的辛苦都是值得的。
湖南云錦集團組織職工野外燒烤。
在此方面，荊州乾盛紡織有限公司也可謂是行業(yè)的典范。乾盛紡織的企業(yè)管理者認為，留住年輕人，“拴心”不如“暖心”。在乾盛紡織的生產(chǎn)車(chē)間，很少出現人員流失的情況，這主要是由于公司生產(chǎn)車(chē)間的主管把關(guān)懷滲透了工作生活中的每一個(gè)細節。公司人力資源科每次為車(chē)間分配新員工，生產(chǎn)主管都親自去接，一路上與職工們有說(shuō)有笑的走回車(chē)間，這不僅緩解了職工初到車(chē)間時(shí)的尷尬，也拉近了*與職工們的距離。
車(chē)間的年輕職工紛紛表示，車(chē)間的主管與他們說(shuō)句話(huà)的時(shí)候就能準確叫出他們的名字，從來(lái)沒(méi)叫錯過(guò)，這并不是因為主管的記憶力好，而是主管愿意花心思去做這些溫暖人心的小事。車(chē)間主管表示：“接到新員工后，我會(huì )給每個(gè)人一張簡(jiǎn)歷表，叫他們把自己的基本情況寫(xiě)在上面，然后自己反復記熟。這樣無(wú)論我叫哪個(gè)員工時(shí)，都能做到不用手勢、不叫‘喂’，次說(shuō)話(huà)就能準確的叫出他們的名字。”
錯誤2
晉升機制不明確
紡織企業(yè)缺乏系統的晉升機制并不罕見(jiàn)，然而企業(yè)管理者忽略的，正是年輕職工關(guān)注的重點(diǎn)。對于年輕的紡織工人而言，他們十分關(guān)心自己所在的企業(yè)是否有發(fā)展前景，自己工作的崗位是否有晉升空間，只有看到了明確的晉升機制，他們才有留在企業(yè)工作的動(dòng)力。一些職工對記者說(shuō)，他們從前所在的企業(yè)缺乏明確的晉升機制，能夠獲得晉升機會(huì )的人員全看*們的心情，這讓埋頭苦干的職工不知道自己的努力能否得到回報。
為了避免這樣的情況出現，際華三五零二職業(yè)裝有限公司為一線(xiàn)工人設置了合理透明的晉升機制，讓職工們人人都享有晉升的機會(huì )。在這方面，公司三分廠(chǎng)鎖釘工胡校豐深有體會(huì )：“在公司的生產(chǎn)一線(xiàn)，我們能夠通過(guò)自己的學(xué)習和努力晉升為技術(shù)人員和班組管理人員，在缺管理人員的時(shí)候，公司也會(huì )公開(kāi)競聘。無(wú)論你是誰(shuí)，只要你有能力，公司就會(huì )給你更廣闊的平臺。”
際華三五零二職業(yè)裝有限公司職工食堂。
公司一線(xiàn)工人的晉升方向為班組長(cháng)管理崗位和技術(shù)員、工程師等技術(shù)崗位。企業(yè)選人用人機制變“相馬”為“賽馬”，所有管理崗位都實(shí)施公開(kāi)競聘的方式，一線(xiàn)工人只要符合崗位要求的條件都可以報名參加競聘。技術(shù)崗位的選拔除了要公開(kāi)競聘外，還要進(jìn)行實(shí)際操作，技術(shù)水平過(guò)硬的人都可以脫穎而出。另外，一些一線(xiàn)技術(shù)工人除了競聘管理崗位外，還可以每?jì)赡昕荚u工人技師，工人技師分為初級、中級和，公司按照不同的級別對工人技師給予工資津貼和補貼。公司在崗位競聘和技師考評中，公司紀委、黨務(wù)部、工會(huì )、審計等部門(mén)都會(huì )參加，保證公平、公正。
云錦集團的相關(guān)負責人表示，為年輕職工提供明確的晉升機制是企業(yè)一直在做的事情。企業(yè)為校招大學(xué)生提供管理和技術(shù)兩條晉升通道，管理方面晉升通道為車(chē)間副主任、主任，總經(jīng)歷助理，副總經(jīng)理等；技術(shù)方面評選技師、中級技師、技師等，并有對應的崗位工資和績(jì)效激勵。同時(shí)，對表現的年輕人，企業(yè)會(huì )積極*他們加入黨組織，將黨建工作和人力資源工作有機結合，實(shí)現企業(yè)青年職工隊伍的穩健發(fā)展。
錯誤3
美好生活靠“畫(huà)餅”
為了留住“雄心勃勃”的年輕職工，很多企業(yè)采用“畫(huà)餅”的方式為職工虛構了美好的前景，然而在福利待遇上，并沒(méi)有把“餅”變?yōu)楝F實(shí)。職工們認為，這樣的方式只能蠱惑他們一時(shí)，沒(méi)有合理的薪資和適當的福利，即便他們有為企業(yè)效力的雄心，現實(shí)生活也不再允許。
對此，際華3502認為，為職工多做一些實(shí)事，提高職工們的福利待遇，切實(shí)解決年輕職工遇到的問(wèn)題才是企業(yè)留人的正確路徑。際華3502建立了職工食堂和職工公寓，職工們都享有飯菜補助，解決了職工在“吃”和“住”上的后顧之憂(yōu)。此外，根據年輕職工的特點(diǎn)，企業(yè)會(huì )按照員工需求及時(shí)更換工序或工作崗位，并在車(chē)間播放輕松歡快的歌曲，調節員工情緒。
云錦集團人力資源部分析認為，年輕職工不愿意*留在紡織企業(yè)或許是因為工作過(guò)于單調，業(yè)余生活枯燥無(wú)味。針對此，公司加強關(guān)注年輕職工的成長(cháng)狀態(tài)，定期舉辦座談會(huì )和個(gè)別交流，針對外省的年輕職工，企業(yè)積極幫他們解決婚姻大事。為了滿(mǎn)足年輕職工們的需求，企業(yè)組織職工進(jìn)行野外燒烤，并開(kāi)展了眾多娛樂(lè )活動(dòng)，讓年輕職工在繁忙的工作之余，感受生活的幸福與美好。
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